Combibanen: werk en talent wendbaarder organiseren

Door: Emile van Nassau, auteur van Werk en talent wendbaarder organiseren: Combibanen in de publieke sector.

De publieke sector staat onder druk. Zoals de Sociaal-Economische Raad (SER, 2023) stelt: “De publieke dienstverlening piept en kraakt onder de capaciteitsproblemen en dreigt erdoor vast te lopen.” Dat is geen tijdelijk probleem, maar een langdurige realiteit.

Werkgevers hebben moeite om vacatures in te vullen, terwijl veel professionals bewust kiezen voor deeltijdwerk, afwisseling en meer regie over hun loopbaan. Traditioneel proberen organisaties schaarse medewerkers voor zichzelf te winnen. Maar wat als werkgevers niet concurreren om talent, maar samenwerken?

Dat is de kern van combibanen.

Een combibaan maakt het mogelijk om werk, kennis en capaciteit over organisatiegrenzen heen te organiseren. Hierdoor ontstaan nieuwe kansen voor werkgevers, werknemers en de samenleving als geheel. In mijn boek: Werk en talent wendbaarder organiseren: Combibanen in de publieke sector, onderzoek ik hoe deze vorm van werken kan bijdragen aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt.

Inhoudsopgave

- Wat zijn combibanen?
- Combibanen in de publieke sector
- Combibanen, combifuncties en combirollen
- Waarom kiezen mensen voor combibanen?
- Waarom stimuleren organisaties combibanen?
- Combibanen en duurzame inzetbaarheid
- Samenwerking tussen organisaties
- Strategisch HRM en combibanen

 Wat zijn combibanen? 

Een combibaan is een vorm van werken waarbij iemand twee of meer betaalde banen combineert, bijvoorbeeld bij verschillende werkgevers. Dat kan gaan om twee dienstverbanden, maar ook om een combinatie van loondienst en zelfstandig ondernemerschap. Ook gedeeltelijke detachering naar een andere organisatie kan onderdeel zijn van een dergelijke combinatie.

Een combibaan is iets anders dan een duobaan. Bij een duobaan vullen twee medewerkers samen één functie in. Ook vrijwilligerswerk en mantelzorg vallen buiten de definitie van een combibaan, omdat het geen betaalde banen zijn.

Combibanen in de publieke sector

De publieke sector heeft te maken met langdurige arbeidsmarktkrapte, schaarse expertise en veranderende loopbaanvoorkeuren. Combibanen kunnen organisaties helpen om talent, kennis en capaciteit over organisatiegrenzen heen te organiseren. Daarmee zijn ze niet alleen een individuele loopbaankeuze, maar ook een vraagstuk van strategisch HRM en werkorganisatie.

Combibanen, combifuncties en combirollen

Werk kan op verschillende manieren worden gecombineerd. In mijn boek maak ik onderscheid tussen combibanen, combifuncties en combirollen.

• Combibanen: werkzaamheden bij verschillende werkgevers, bijvoorbeeld twee dienstverbanden of een combinatie van loondienst en ondernemerschap.
• Combifuncties: meerdere functies binnen één organisatie.
• Combirollen: een aanvullende rol naast de eigen functie, zoals mentor, leerambassadeur of buddy.

Deze vormen verschillen van elkaar, maar hebben een overeenkomst: mensen combineren meerdere werkzaamheden, verantwoordelijkheden of rollen.

Daarmee verschuift het perspectief van één functie bij één werkgever naar een bredere kijk op werk, talent en loopbanen.

Waarom kiezen mensen voor combibanen?

Een combibaan ontstaat zelden vanuit één reden. Voor veel mensen is het een combinatie van ontwikkeling, afwisseling, autonomie en financiële zekerheid. Waar de één kiest voor een combibaan om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zoekt de ander juist meer uitdaging, zingeving of variatie in het werk.

Uit onderzoek van TNO (2025) blijkt dat de belangrijkste motieven voor het combineren van banen zijn:

• meer afwisseling in werkzaamheden en contacten;
• geld verdienen voor iets extra's
• ontwikkelen op meerdere gebieden.

In mijn onderzoek zie ik dat combibanen vaak voortkomen uit een behoefte die binnen één functie niet volledig wordt vervuld. Professionals willen verschillende talenten benutten, nieuwe ervaringen opdoen en hun loopbaan actief vormgeven. Voor sommigen is een combibaan een bewuste eindbestemming. Voor anderen vormt zij juist een tussenstap naar een nieuwe loopbaanrichting, dit laatste wordt ook wel beroepsmobiliteit genoemd (Bhayana et al., 2024). 

Combibanen gaan daarom niet alleen over méér werken, maar vooral over anders werken. Ze sluiten aan bij een arbeidsmarkt waarin ontwikkeling, flexibiliteit, betekenisvol werk en persoonlijke regie steeds belangrijker worden. 

Waarom stimuleren organisaties combibanen?

Steeds meer organisaties zien combibanen als een antwoord op arbeidsmarktkrapte, talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Door werkzaamheden te combineren, krijgen medewerkers meer afwisseling en ontwikkelmogelijkheden, terwijl organisaties toegang houden tot schaarse kennis en expertise. 

In het boek Tweebaans Werk beschrijven Dorenbosch en Van Vuuren (2023) dat combibanen kunnen bijdragen aan behoud, duurzame inzetbaarheid, aantrekkelijk werk, kennisontwikkeling en loopbaanmobiliteit. Hammersma et al. (2023) en De Jonge (2024) wijzen daarnaast op de waarde van combibanen voor beleidsontwikkeling en het behoud van schaarse expertise. In mijn boek werk ik deze motieven verder uit. 

Vooral in de publieke sector kunnen combibanen bijdragen aan samenwerking tussen organisaties, het behoud van talent en het delen van specialistische kennis. Medewerkers nemen ervaringen, netwerken en inzichten mee uit verschillende organisaties, wat innovatie en kennisuitwisseling stimuleert. 

Combibanen zijn daarmee niet alleen een oplossing voor personeelstekorten, maar ook een manier om werk en talent wendbaarder te organiseren in een veranderende arbeidsmarkt. 

Combibanen en duurzame inzetbaarheid

Dragen combibanen bij aan meer werkdruk of juist aan duurzame inzetbaarheid? Onderzoek laat zien dat een combibaan positief kan bijdragen aan werkplezier, ontwikkeling en vitaliteit, mits de combinatie past bij de talenten, motivatie en persoonlijke situatie van de medewerker. 

Ook blijken professionals met een combibaan niet vaker te maken te hebben met burn-out, verzuim of verminderde prestaties dan collega's met één baan (Baumer de Azevedo et al., 2022). 

Volgens de AMO-theorie van Appelbaum et al. (2000) zijn combibanen vooral duurzaam wanneer er balans is tussen kunnen (vaardigheden), willen (motivatie) en mogen (organisatorische ruimte en ondersteuning). 

Goed georganiseerde combibanen kunnen daardoor bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, meer bevlogenheid, talentontwikkeling en een betere balans tussen werk, loopbaan en maatschappelijke inzet. 

Waarom zijn combibanen interessant voor organisaties?

Combibanen zijn niet alleen interessant voor werkenden. Ook werkgevers kunnen er strategische waarde uit halen.

Ze kunnen bijdragen aan:

• talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid;
• behoud van medewerkers door ruimte te bieden voor ontwikkeling en variatie;
• kennisdeling tussen teams en organisaties;
• mobiliteit en samenwerking over organisatiegrenzen;
• aantrekkelijk werkgeverschap;
• het beter benutten van schaarse expertise;
• het anders organiseren van moeilijk vervulbaar werk.

Combibanen zijn daarmee geen wondermiddel voor arbeidsmarktkrapte. Wel kunnen ze onderdeel zijn van een bredere strategie om werk en talent wendbaarder te organiseren.

Samenwerking tussen organisaties

Combibanen ontstaan niet altijd vanzelf. In een arbeidsmarkt met aanhoudende personeelstekorten wordt samenwerking tussen organisaties steeds belangrijker. Door kennis, talent en capaciteit over organisatiegrenzen heen te organiseren, ontstaan nieuwe mogelijkheden voor werkgevers én werknemers. 

In mijn boek beschrijf ik hoe publieke organisaties steeds vaker samenwerken rondom personeelsvraagstukken, kennisdeling en mobiliteit. Daarbij verschuift het perspectief van mijn medewerker naar ons talent. Organisaties zoeken niet alleen oplossingen voor hun eigen vacatures, maar kijken ook naar gezamenlijke arbeidsmarktvraagstukken in een regio of sector. 

Bij gedeeld werkgeverschap verschuift de aandacht van het oplossen van personeelsvraagstukken binnen één organisatie naar het gezamenlijk organiseren van talent, capaciteit en expertise op netwerkniveau. In plaats van elkaar te beconcurreren om dezelfde professionals, zoeken organisaties naar manieren om medewerkers, kennis en ontwikkelmogelijkheden te delen (Dingemans & Borghouts, 2024).

Onderzoek naar gedeeld werkgeverschap laat zien dat organisaties samen kunnen werken aan gedeelde personele vraagstukken, zoals arbeidsmarktkrapte, duurzame inzetbaarheid, talentontwikkeling en het behoud van schaarse expertise (Dingemans & Borghouts, 2024). Ook het UWV noemt samenwerking en het anders organiseren van werk als belangrijke oplossingsrichtingen voor personeelstekorten (UWV, 2023). 

Voor medewerkers biedt deze samenwerking kansen om ervaring op te doen in verschillende organisaties, netwerken uit te breiden en expertise breder in te zetten. Voor organisaties ontstaat meer flexibiliteit, kennisuitwisseling en toegang tot talent dat anders moeilijk beschikbaar zou zijn. 

Samenwerking tussen organisaties is daarmee geen doel op zich, maar een belangrijke randvoorwaarde om combibanen succesvol mogelijk te maken en werk en talent wendbaarder te organiseren.

Wat vraagt dit van werkgevers?

Een combibaan vraagt om duidelijke afspraken en passende randvoorwaarden. Denk aan werkdruk, verantwoordelijkheden, privacy, integriteit, belangenverstrengeling, fiscale aspecten en de afstemming tussen werkgevers.

Ook vraagt het om een andere houding van leidinggevenden en HRM-professionals. De vraag is niet alleen:

“Hoe houden we deze medewerker bij ons?”

maar ook:

“Hoe kunnen we deze professional ruimte bieden om zich te ontwikkelen en tegelijkertijd waardevol verbonden te blijven?”

Daarmee verschuift de aandacht van het uitsluitend behouden van medewerkers naar het organiseren van duurzame beweging, ontwikkeling en verbinding.

Combibanen als strategische hefboom

In mijn boek beschrijf ik combibanen daarom als een strategische hefboom. De hefboom zit niet in het hebben van meerdere banen op zichzelf, maar in het feit dat één flexibele arbeidsvorm verschillende doelen tegelijk kan ondersteunen.

Combibanen kunnen bijdragen aan instroom, doorstroom, behoud, ontwikkeling en uitstroom. Tegelijkertijd kunnen zij kennisdeling, samenwerking en talentontwikkeling versterken.

Het gaat daarmee om een andere manier van kijken naar werk: niet méér mensen vinden voor hetzelfde werk, maar ook onderzoeken hoe we werk anders kunnen organiseren rond het talent dat beschikbaar is.

Tot slot

Combibanen zijn geen wondermiddel voor arbeidsmarktkrapte. Wel bieden zij organisaties en professionals nieuwe mogelijkheden om werk, talent en expertise slimmer te organiseren. Ze kunnen bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, talentontwikkeling, kennisdeling en samenwerking tussen organisaties. 

De voorbeelden en onderzoeken die ik in mijn boek laat zien bevestigen dat combibanen steeds vaker onderdeel worden van moderne loopbanen en strategisch HRM. Niet de functie of organisatie staat daarbij centraal, maar de vraag hoe talent optimaal kan worden benut in een veranderende arbeidsmarkt.

Wil je meer weten over combibanen, een lezing organiseren of hierover van gedachten wisselen? Neem gerust contact met mij op.

FAQ / Veelgestelde vragen over combibanen

Zijn combibanen een oplossing voor arbeidsmarktkrapte?

Combibanen lossen arbeidsmarktkrapte niet volledig op, maar kunnen organisaties wel helpen om beschikbaar talent beter te benutten, expertise te delen en moeilijk vervulbare functies anders te organiseren.

Leidt een combibaan niet automatisch tot meer werkdruk?

Niet per se. Onderzoek laat zien dat een goed georganiseerde combibaan juist kan bijdragen aan meer afwisseling, werkplezier en duurzame inzetbaarheid. De combinatie moet wel aansluiten bij de talenten, motivatie en persoonlijke situatie van de medewerker.

Wat leveren combibanen organisaties op?

Combibanen kunnen bijdragen aan behoud, kennisdeling, talentontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, aantrekkelijk werkgeverschap en samenwerking tussen organisaties. Daarnaast maken zij het mogelijk om schaarse expertise en talent flexibeler in te zetten.

Waarom worden combibanen steeds belangrijker?

Door vergrijzing, arbeidsmarktkrapte en veranderende loopbaanwensen zoeken organisaties naar nieuwe manieren om werk te organiseren. Tegelijkertijd willen steeds meer professionals zich ontwikkelen in meerdere rollen, functies of werkcontexten.

Zijn combibanen alleen interessant voor de publieke sector?

Nee. Hoewel mijn onderzoek zich richt op de publieke sector, zijn combibanen ook relevant voor zorgorganisaties, onderwijsinstellingen, maatschappelijke organisaties en bedrijven die te maken hebben met personeelstekorten of schaarse expertise.

Wat is de grootste misvatting over combibanen?

Veel mensen denken dat medewerkers met een combibaan minder betrokken zijn bij hun werkgever. Onderzoek laat zien dat betrokkenheid niet per se afneemt, maar vaker verschuift naar het vakgebied, de maatschappelijke opgave of de eigen professionele ontwikkeling. Daardoor kunnen combibanen juist bijdragen aan kennisdeling, innovatie en duurzame inzetbaarheid.